Фонове зображення хедера
Фонове зображення хедера

Первинна профспілкова організація
Національного авіаційного університету

Всеукраїнської профспілки працівників наземного, водного та авіаційного транспорту

Питання-відповіді

  • Яким чином Ваша Первинна профспілкова організація може вплинути на скасування незаконного збільшення навчального навантаження науково-педагогічних працівників НАУ з 600 до 650 годин?

    Навантаження викладача вищого навчального закладу - це обсяг роботи у годинах за визначеними законом видами діяльності (навчальна, методична, наукова, організаційна), який дорівнює встановленої кількості годин.

    Навчальне навантаження - обсяг роботи у годинах за видами навчальних занять: лекції, лабораторні, практичні, семінарські, індивідуальні заняття, консультація (ст. 50, 53 Закону України «Про вищу освіту»). Залишок від загального обсягу робочого часу розподіляється між іншими видами діяльності.

    По факту саме навчальне навантаження обумовлює розмір заробітної плати, яку викладач отримає: частка ставки обчислюється поділом встановленої для однієї ставки норми навантаження на фактичне навантаження працівника.

    Обсяг навантаження належить до істотних умов праці і визначається не довільно, а за критеріями і в порядку, передбаченому законодавством про освіту. При вирішенні питання правильності обрахування, зміни, оцінки фактичного виконання навантаження слід виходити з нормативів, що діяли на момент встановлення навантаження конкретному працівнику.

    Чинним законодавством про освіту встановлені обсяги навантаження визначаються різноманітними нормативами організації навчального процесу та вимогами стандартів вищої освіти.

    Нормативи організації навчального процесу:

    • - граничні норми навчального навантаження на одну ставку - 600 годин;
    • - норма тривалості загального робочого часу - не більше 36 годин на тиждень;
    • - норматив частки лекційних годин дисциплін навчального плану, викладання яких забезпечують працівники з науковими ступенями та вченими званнями;
    • - норматив кількості лекційних годин та дисциплін на одного викладача;
    • - відповідність науково-педагогічної спеціальності викладача дисциплінам, що він викладає;
    • - нормативи кількості студентів на одну штатну посаду науково-педагогічного працівника.

    05. 06. 2018 року наказами ректора НАУ №260/од, №261/од було встановлено граничне навантаження професорів, доцентів, старших викладачів, викладачів і асистентів університету 600 годин на навчальний рік, що повністю відповідає вимогам Закону України "Про вищу освіту". 

    19.10.2018 року наказом ректора НАУ №483/од граничне навантаження було незаконно збільшено до 650 годин, що фактично суттєво змінює умови праці і є порушенням законодавства про працю в Україні.

    З метою скасування наказу №483/од від 19.10.2018 року, наша Первинна профспілкова організація звернулася до ректора НАУ Ісаєнка В.М., голови Первинної профспілкової організації НАУ Гребеннікова В.М., а також до міністра освіти і науки Гриневич. Л.М. У разі ігнорування наших вимог, наша Первинна профспілкова організація залишає за собою право подання до суду позивної заяви щодо вирішення цього питання.

  • Що робити, якщо я є членом двох профспілок і керівництво університету збирається звільнити мене з роботи?

    У разі спроби роботодавця звільнити Вас з роботи або перевести на іншу посаду з погіршенням умов праці або оплати праці, незалежна Первинна профспілкова організація НАУ Всеукраїнської Профспілки працівників наземного, водного та авіаційного транспорту пропонує керуватися послідовністю дій, викладених нижче.

    Відповідно до частини першої статті 43 КЗпП України розірвання з працівником трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути проведено лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу (профкому, профспілкового представника – далі - профкому) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, у випадках:

    •          - змін в організації виробництва і праці, у тому числі реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (ч. 1 ст. 40 КЗпП);
    •          - виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній їм роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці (ч.2 ст. 40 КЗпП);
    •          -   систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (ч. 3 ст. 40 КЗпП);
    •        -   прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (ч.4 ст. 40 КЗпП);
    •        -   нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні (ч. 5 ст. 40 КЗпП);
    •        - появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (ч. 7 ст. 40 КЗпП);
    •        - винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;
    •        - вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

    Подання роботодавця до профкому про надання згоди на звільнення працівника з вищевикладених підстав має бути обґрунтованим, викладеним у письмовій формі та підписане особою, що має право на прийняття та звільнення працівників.  

    Відповідно до частин третьої та четвертої статті 43 КЗпП України подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником має бути розглянуто профкомом у п’ятнадцятиденний термін у присутності працівника, на якого воно винесене. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою або за участі його представника чи адвоката, уповноваженого на таку участь.

    Документом, що дає право на участь у засіданні профкому довіреній особі, може бути нотаріально посвідчена довіреність або довіреність, завірена підписом начальником відділу кадрів та засвідчена круглою печаткою підприємства .

    У разі нез’явлення працівника або його представника на засідання профкому розгляд заяви відкладається до наступного засідання в межах зазначеного терміну. При повторному нез’явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

    Отже, отримавши подання від роботодавця, голова профкому в межах 15-ти денного терміну планує засідання профкому з означеного питання, на яке в письмовій формі (рекомендованим листом з повідомленням про вручення) запрошує працівника з тим, щоб вислухати його особисті доводи та переконатися, чи адміністрацією підприємства дотримані норми трудового законодавства та чи на законних підставах проводиться звільнення працівника.

    Рішення профкому про надання (чи відмову у наданні) згоди на звільнення має прийматися за умови, що у його засіданні бере участь не менше двох третин його складу.

    У практиці зустрічалися випадки, коли профком не розглядав подання на звільнення, а за згоду профкому роботодавець визнає візування головою профкому наказу про звільнення працівника. В цьому разі підпис голови профкому не є наданням згоди в розумінні статті 43 КЗпП України та статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». 

    Про прийняте рішення профком повідомляє роботодавця у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У випадку, коли профком відмовляє у наданні згоди на звільнення, таке рішення має бути обґрунтованим, із зазначенням причин та підстав, з яких відмовлено роботодавцю. У іншому випадку роботодавець має право звільнити працівника без згоди профкому. У разі пропуску цього терміну вважається, що профком дав згоду на розірвання трудового договору.

    Звільнений працівник може подати до цивільного суду Заяву про його незаконне звільнення. Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд по справі незаконного звільнення працівника зупиняє провадження, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті.

     Важливо також пам’ятати, що якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, дозвіл на його звільнення дає той профком, до якого звернувся роботодавець!!! Якщо працівник хоче, щоб питання його звільнення розглядалось не у первинній профспілковій організації, куди звернувся роботодавець (назвемо її "небажаною"), а у іншій (назвемо її "бажаною"), де він також є членом, тоді працівник повинен написати заяву про вихід з "небажаної" профспілки (з відповідною датою) і письмово повідомити про можливе звільнення "бажану" профспілку. Профком "бажаної" профспілки звертається до роботодавця з повідомленням, що працівник є членом цієї профспілки і саме цей профком буде приймати рішення про надання (чи відмову у наданні) згоди на звільнення працівника.

    Питання переведення працівника на іншу посаду або погіршення умов праці вирішуються аналогічно вищевикладеному. 

    Якщо у Вас виникли питання, звертайтеся до нас за консультаціями по тел. (095)1401994, (096)6351156, (063)8742872 або на електронну адресу profsoyz.nau@gmail.com

Задати питання

Заповнить поля у формі нижче та відправте питання

Відправити питання